AZXの横田です。
今回は、採用内定の取消しをする場合の留意事項について、解説いたします。
１．採用内々定の取消し
正式な内定通知を交付する前に、「内定が決まった」などと口頭で告げた段階に留まる場合（別途正式な内定の手続が予定されている場合）は、「内定」の前段階のいわゆる「内々定」といわれるものになりますが、内々定については、未だ労働契約は成立していないと考えられるため、会社は自由に取り消すことができると考えられます。
但し、採用内々定を通知した結果、採用内々定者が他の就職先での内定を辞退した場合等において、採用内々定を取り消した場合は、当該採用内々定者に対して期待権侵害として損害賠償責任を負う可能性がある点に注意が必要です。
２．採用内定の取消し
（１）労働契約の成立の有無について
会社から採用内定通知を発信は、通常、労働者からの労働契約の申込みに対する承諾であるものとして、それにより労働契約が成立すると考えられています。但し、その労働契約は、判例上、採用内定通知書や誓約書等に定めた内定取消事由が生じた場合には解除できる旨の合意が含まれた「始期付解約権留保付の労働契約」であると解されています。
（２）内定取消事由について
採用内定通知書や誓約書等に内定取消事由を定めた場合でも、その全てが内定取消事由として認められるわけではなく、「採用内定当時知ることができず、また、知ることが期待できないような事実であって、…解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認することができるものに限られる」と考えられています[2]。
例えば、以下のような事情がある場合は、内定取消事由となる場合がありますが、実際に有効に内定取消しをすることができるかは、個別の事情により判断されることになります（なお、内定通知書等においては、以下のような事由に加えて「その他入社までに入社が不適当と認められる新たな事情が判明した場合」などと包括的な内定取消事由も定めておくことが多いです。）。
①入社日までに大学を卒業できなかった場合
②健康状態が著しく悪化した場合
③履歴書等の提出書類に虚偽の記載がある場合
④有罪判決を受けた場合
⑤会社の業績が著しく低下した場合
但し、例えば、上記③（履歴書等の虚偽記載）に関しては、軽微な虚偽記載では内定取消事由としては認められず、虚偽記載の内容・程度が重大で、労働者としての不適格性が認められる場合等でなければ、内定取消事由として認められない可能性がある点に注意が必要です[3]。
また、上記⑤（会社業績の低下）に関しては、整理解雇に準じた判断要素（内定取消の必要性、回避努力の履行、人選の合理性、手続の相当性）を総合考慮して有効性が判断されると考えられるため、当該判断要素を加味して有効な内定取消が可能かの検討が必要になると考えます[4]。
（３）内定辞退の勧奨について
上記のとおり、有効な内定取消しと認められる事由は限定的に考えられており、最終的に裁判等で違法な内定取消しと判断された場合は、内定者との労働契約が存続していることとなり、入社日としていた日からの賃金の支払義務等が生じ、理論上はその後も雇用する必要がある等のリスクが生じ得ると考えられます。
そのため、これらのリスクを回避する観点で、できるだけ一方的な内定取消しは行わず、内定辞退を促す方がよいと考えられます。
（４）解雇予告の要否について
内定取消しをする場合、内定により労働契約が成立していることから、解雇予告が必要とも考えられますが、労働基準法第21条が、試用期間中の者が14日を超えて使用されるに至った場合に、初めて解雇予告の保護を受けることとしていることとの均衡上、試用期間の開始前である内定取消をするにあたっては、解雇予告をすることは要しないと考えられます[5]。
３．まとめ
以上のとおり、有効な内定取消しをすることができるかは個別の事情による判断となるため、内定取消しの実施を検討する際は、専門家に相談する方がよいと考えます。弊所でも、内定取消しに関するアドバイス等は多く対応しておりますので、お気軽にお問い合わせいただければと思います。
[1] 大日本印刷事件（最判昭和54年7月20日民集33巻5号582頁）等参照
[2] 前掲注１の判例参照
[3] 日立製作所事件（横浜地判昭和49年6月19日労働関係民事裁判例集25巻3号277頁）参照
[4] インフォミックス事件（東京地決平成9年10月31日判例時報1629号145頁)参照
[5] 菅野和夫＝山川隆一『労働法』〔第13版〕（弘文堂・2024年）269頁参照
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